Ceci a été initialement publié comme Thread sur Twitter. 


Avec Irawo, je me suis retrouvée du jour au lendemain à gérer une équipe d’une vingtaine personnes à 20 ans.

Ce n’était pas du tout prévu. Mais comme tout process, il m’a fallu apprendre à manager une équipe. Aujourd’hui, je voudrais partager avec vous 6 leçons clés tirées.

1- Un leader est nécessaire

Ayant une sainte horreur du mot leader, il m’a fallu du temps pour réaliser que mon système d’autorité horizontale avait ses limites. Pour décider, il fallait l’unanimité. Mais cela faisait traîner les discussions et les décisions.

Certes l’avis de tout le monde compte mais souvent il faut quelqu’un pour trancher. Il faut aussi quelqu’un pour coordonner les efforts de tous, partager la vision et proposer la stratégie commune.

Ce que j’ai fait : Accepter ce rôle et définir comment je voulais l’incarner.

Même si jusqu’à aujourd’hui, je refuse les termes “leader, chef, boss”, j’assume d’être le capitaine de mon équipe. Ils peuvent compter sur moi. Je leur suis loyale, et je défendrai où que j’aille, leurs intérêts. Sans la Team, Irawo ne peut être ce qu’il est.

2- Une équipe est une construction dans le temps

Une équipe n’est jamais finie. Certains partiront, d’autres resteront. Il y aura des moments durs, où la motivation baisse, où la culture de l’équipe se détériore mais il ne faut pas se décourager : C’est une construction.

J’ai appris à me détacher émotionnellement de la Team sans cesser d’y être profondément attachée. Je m’explique : Avant, j’avais du mal à retirer quelqu’un de l’équipe en raison de l’amitié tissée.

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Mais la performance compte aussi. On entre pas dans une équipe pour le plaisir d’y être. Parfois, la décision de se séparer s’impose aussi quand nos intérêts ne convergent plus. Il m’est déjà arrivé de chialer parce qu’une perle de l’équipe partait. That’s Life. We have to keep building.

3- Sans erreurs, pas d’excellence

Un jour, j’ai demandé à un membre de l’équipe de poster un article sur le site. Il m’a dit qu’il ne savait pas le faire. Surprise, je lui ai demandé comment c’était possible, vu qu’il est dans la Team depuis 2 ans déjà.

C’est là qu’il m’a dit : “C’est parce que c’est toi qui le faisait à chaque fois”.
En effet, je n’avais jamais donné à cette personne l’opportunité d’apprendre car j’avais tellement peur qu’elle fasse des erreurs. C’était une grande faute de ma part.

J’ai projeté sur elle ma peur de faire des erreurs. Quand on gère une équipe, il faut donner de l’espace pour faire des erreurs. Chaque membre doit être autonome dans ses tâches, et pour cela il doit apprendre.

Ce qu’on a fait :

– Créer des documents qui standardisent la manière de faire telle ou telle chose à Irawo. Comme ça, celui qui rejoint l’équipe part de ça.
– Faire des formations entre nous
– Créer une ambiance où chacun peut dire à l’autre là où il pourrait faire mieux.

Ex : Un rédacteur peut partager son article dans le groupe pour avoir des feedbacks.
Et ça vaut aussi pour moi. D’ailleurs, je le dis à chaque fois : Si je fais un truc mal, n’hésitez pas à me le dire. We have to get better, together. Le Upper Echelon Mindset c’est aussi ça.

4- Quand la motivation disparaît, il faut montrer l’exemple

Il est arrivé des moments où la Team était complètement down. 0 Motiv’. 0 performance. Dans ces moments-là, au lieu d’inciter verbalement, il m’a fallu continuer malgré tout à bosser.

C’était ma manière à moi de leur montrer que j’y croyais toujours et que j’étais prête à faire le job, no Matter what. D’autres fois, c’était moi qui était down ( Burn-Out, déménagement, etc.) et eux, ils étaient là pour me backer.

Voilà pourquoi j’adore cette citation de Kiyoshi Teppei, dans Kuroko’s Basket : ” On ne se soutient pas mutuellement parce qu’on est une équipe. On est une équipe parce qu’on se soutient mutuellement.

5- Tout commence par le recrutement

Ah ça, c’est ma partie préférée car j’ai un don pour recruter les bonnes personnes. ( C’est la Team qui le dit Visage avec des larmes de joie) Le recrutement est crucial. S’il est niqué, l’équipe court à sa perte. Raison pour laquelle, nous avons un process particulier.

Le recrutement à Irawo se fait en 2 parties : Le questionnaire et l’interview. Dans le questionnaire, ce que je regarde ce n’est pas l’expérience ni la compétence en soi. Les CVs : BOF. L’âge : BOF. La religion : BOF. Rien de tout ça ne garantit la qualité d’un recrutement.

Ce que je regarde c’est l’humain derrière : ses motivations intrinsèques, ses valeurs, ses objectifs : tout cela est disséqué pour déterminer s’il va convenir à l’équipe et surtout lui apporter un plus qu’elle n’avait pas. Un autre critère pour moi c’est la vibe.

Une personne sans vibe va se retrouver perdue dans une Team comme Irawo. De même, si tu ne partages pas notre Vision, tu ne peux pas faire partie de notre équipe. C’est une condition sine qua non. Il faut croire au talent Africain et être prêt à s’y dévouer entièrement.

6- Mesurer les progrès

Je le dis souvent ici : TRUST THE PROCESS. Il faut être confortable avec l’idée de ne pas tout savoir, car cela finit par s’apprendre avec l’ACTION. Au départ, tout se passait dans ma tête : je savais qui faisait quoi car on n’était pas nombreux. Mais cela ne m’aidait pas à visualiser la progression de chacun, savoir si cette personne était satisfaite, réalisait ses objectifs. Donc on a créé des docs pour savoir ça, des questionnaires, des débats : bref; on a encore du taf à ce niveau mais je sais qu’on y arrivera.

Et je tiens à préciser que la Team Irawo est une Team 100% digitale. Elle est disséminée à travers le monde. Certains sont au Canada, d’autres aux US, on a même eu quelqu’un en Inde pendant un certain temps. Ce qui fait nos rencontres physiques ont une grande valeur.

 

 

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